Munkapszichológusok és HR szakemberek véleménye, hogy egy évben legalább két hét egybefüggő szabadságra lenne szüksége a munkavállalónak ahhoz, hogy kipihenve és feltöltődve hatékonyan végezze el feladatait.

A jellemzően a nyári időszakra időzített hosszabb vakációk azonban sok munkahelyi konfliktus alapjai. Mindez egy kis odafigyeléssel és tervezéssel elkerülhető.

A Munka Törvénykönyve a szabadnapok számát az életkorhoz kötve határozza meg. 25 éves kor alatt évi 20 nap szabadság jár, amely minden 3 évben további egy nappal növekszik. A munkavállaló 45 éves korára az éves szabadság 30 napra bővül. Az alapszabadságok számát a pótszabadságok növelhetik, melyek gyermekek száma után, egészségkárosodást elszenvedetteknek, fogyatékkal élőknek, vagy fogyatékkal élőt nevelőknek, föld alatt vagy fokozottan veszélyes munkát végzőknek járnak.

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló szabadon rendelkezhet az éves szabadságaival. A munkáltató az éves szabadság 75%-val rendelkezik, míg a munkavállaló a fennmaradó 15%-kal. Fontos, hogy előbbinek 30 nappal előbb kell értesíteni az alkalmazottait a szabadság kiadásáról.

Bár az MT egyértelműen fogalmaz, a gyakorlat sokszor egészen mást mutat. Szinte mindenhol az a jól kialakult szokás, hogy a vezető előszeretettel testálja az alkalmazottakra a helyettesítések megoldását, illetve ehhez köti a szabadság kiadását. Ez viszont téves hozzáállás, mert a vonatkozó törvények azt is kimondják, hogy a helyettesítést, a munka átszervezését és a feladat delegálását a munkáltatónak kell megoldania és erről írásban kell tájékoztatnia a dolgozóit.

A helyzet faramuciságának feloldásában segíthet, ha mindkét fél proaktívan áll hozzá a problémához és a közösen dolgozók egy naptárban együtt vezetik, hogy ki mikor tervezi kivenni az éves szabadságát. Egy ilyen táblázat a vezetőség számára is megkönnyíti a helyettesítés megszervezését a nyári időszakban.

"Nem pusztán csak a jogszabályi előírások miatt, hanem a csapat és az üzletmenet gördülékenysége érdekében is érdemes legalább 15 nappal előre jelezni hosszabb távollétünket. Így a vezetőnek van ideje a feladatok átszervezésére, a helyettesítő kolléga tájékoztatására, továbbá minden szükséges információ megosztására, hogy a szabadság valóban pihenés lehessen. Közös érdek- úgy gondolom- akár vezetőként, akár munkavállalóként megteremteni a szabadság körülményeit, hiszen egy vagy két hét távollét olyan szellemi és fizikai feltöltődést jelenthet, ami a teljesítményt javítja, új szemléletet adhat egy-egy terheltebb időszak után" - mondta Szigeti Nikoletta, a Profession Services vezetője.

A tervezhetőséget segíti az is, ha a munkáltató jó előre átgondolja, milyen feladatokat kell végrehajtani a nyári időszakban, felméri ezek szakember és időigényét. Ennek a tudásnak a birtokában nem kell az utolsó pillanatig várni a szabadság kiadásával.

Természetesen előfordulhatnak olyan esetek, amikor az élet felülírja a legjószándékúbb, legrugalmasabb munkáltató terveit is. Ilyen helyzet lehet, ha a cég kénytelen szabadságról visszarendelni az alkalmazottait. Ezt bizony megteheti akkor, ha olyan rendkívüli helyzet adódik, melyet kizárólag így tud megoldani és ezt bizonyítani is tudja. Fontos tudni, hogy ilyen helyzetben a cég köteles megtéríteni az összes felmerülő költséget, amellyel a meghiúsult nyaralás jár, legyen az lemondott szállodai szoba, lefoglalt repülőjegy, benzinköltség, de ide tartozhat akár a bébiszitter napidíja is, aki a visszarendelés ideje alatt gyermekünkre vigyáz.