Szinte már vállalati közhelyszámba megy, hogy egy szombati munkanap milyen hatékonysággal tud hozzájárulni egy cég éves árbevételéhez, mindenesetre nem ilyen napokon dőlnek meg a produktivitási rekordok.

A december 12-i, szombati munkanapon, illetve két ünnep között számos munkáltató dönt úgy, hogy a munka-magánélet egészséges egyensúlya és a nagyobb elégedettség miatt távmunkát engedélyez a dolgozóinak. Így nem csak költségeit és adminisztratív terheit csökkentheti, a rugalmas munkavégzés miatt az alkalmazottak motiváltabbak is lesznek. Ám mivel a távmunkát érintő háttérszabályok nem minden esetben tisztázottak, a Deloitte áttekinti a főbb rendelkezéseket és gyakorlati megoldásokat.

Szinte már vállalati közhelyszámba megy, hogy egy szombati munkanap milyen hatékonysággal tud hozzájárulni egy cég éves árbevételéhez, mindenesetre nem ilyen napokon dőlnek meg a produktivitási rekordok. Az év végi időszak ráadásul sok munkavállalóra extra terhet is ró, ami az ünnepi előkészületek és a családi tennivalók sokaságában frusztrálhatja a dolgozókat. A munka elvégzésével, munkába járással összefüggő többlet-időigény ellensúlyozására, és tágabb értelemben a tehetséges munkaerő megtartására és motiválására lehet hatékony ösztönző a távmunka bevezetése, amire - számos piaci szereplő első kézből származó tapasztalata szerint - valóságos jutalomként tekintenek a munkavállalók.

Definíciója szerint a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amit számítástechnikai eszközzel végeznek, és melynek eredményeit elektronikusan továbbítják, vagyis számos munkakörre alkalmazható.

A távmunka egyik fogalmi ismérve, a rendszeresség azonban rögtön értelmezésbeli problémákat vethet fel. E tekintetben a hazai szabályozás nem ad átfogó magyarázatot, így azt a feleknek érdemes meghatározniuk: ha például a cég lehetőséget biztosít egy adott munkakörben dolgozóknak, hogy heti egy alkalommal a munkahelytől távol végezzék a munkájukat, akkor nagy valószínűséggel alkalmazni lehet és kell a távmunkára vonatkozó rendelkezéseket.

"A távmunka keretében történő munkavégzés mindig megállapodás kérdése, a feleknek közösen kell megegyezniük a feltételekről. Annak érdekében, hogy a távmunkát választók ne kerüljenek hátrányosabb helyzetbe, mint a jelen lévő alkalmazottak, jogszabály rögzíti, hogy ők is ugyanolyan jogokat élveznek, mint a munkáltató telephelyén dolgozók. Így például egy távmunkásnak ugyanúgy joga van belépni a munkáltató telephelyére, kapcsolatot tartani kollégáival vagy akár igénybe venni a kedvezményes menza szolgáltatásait, mint az irodában ülő munkatársainak" - emelte ki Dr. Papp Anna Katalin, a Deloitte Legal hálózathoz tartozó ügyvédi iroda ügyvédje.

Emellett a távmunka felmondása is adhat okot némi félreértésre: ebben az esetben ugyanis nem másról van szó, mint a távmunka visszafordíthatóságáról. Ez jellemzően akkor fordulhat elő, ha a munkaszerződés nem alapvetően távmunka végzésre jött létre, hanem a felek később éltek ezzel a lehetőséggel. A távmunka felmondásának lehetősége tekintetében Munka Törvénykönyve nem tartalmaz előírást, ezért célszerű a feleknek meghatározniuk, a munkavállaló milyen esetekben térhet vissza az eredeti munkavégzési feltételekhez, illetve mi történik akkor, ha a már eleve távmunkára kötött megállapodást az otthonról dolgozó nem akarja tovább fenntartani.

Mindeközben a munkáltató alapvető igénye és lehetősége, hogy ellenőrizze a munkavégzést, de ezzel a jogával nem élhet vissza; a feleknek előre meg kell határozniuk, hogy milyen terjedelemben és milyen időközönként tekinthet be a felettes a számítógépen tárolt adatokba.

A társaságok továbbá korlátozhatják, hogy az alkalmazott mire használhatja a számítástechnikai eszközt, ezzel is kontrollálva és megfelelő mederben tartva a munkavégzést. Emellett részletesen megállapodhatnak a felek abban, hogy mire terjed ki a munkáltató utasításadási és ellenőrzési joga, amivel kielégíthető a cégek igénye a munkavállalók felügyeletére vonatkozóan.

Költségek megtérítése és adattovábbítás
Minden, a munkavégzéssel kapcsolatos témát, így például a felelősségi és a költségviselési kérdéseket is a távmunka megkezdése előtt szükséges tisztázni. Az általános szabály szerint a munkáltató felelős a távmunkához szükséges berendezések biztosításáért, telepítéséért és karbantartásáért, kivéve, ha a munkavállaló a saját berendezéseit használja. Továbbá, a munkáltató köteles a munka közvetlen költségeit megtéríteni, illetve fedezni, különös tekintettel a kommunikációval kapcsolatos költségekre.

A távmunkával kapcsolatos költségek megtérítésére vonatkozóan a hazai munkajog nem ad részletes eligazítást, ami nehézséget okoz az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos költségek megítélésénél: kérdésként merülhet fel, hogy a munkáltató miként téríti meg a munkavállalói oldalon felmerülő fűtés-, illetve egyéb közmű-szolgáltatás igénybevételével járó költségeket, és hogyan tudja ezt a munkáltatói költségek között elszámolni. Ezt a kérdéskört elsősorban belső szabályzatban lehet megnyugtatóan és költséghatékony módon lehet rendezni.

A Munka Törvénykönyve azt is rögzíti, hogy a munkavállaló a munka eredményét elektronikusan továbbítja a munkáltató felé, arra azonban nem tér ki, hogy az elektronikus továbbításnak milyen gyakorisággal kell megtörténnie ahhoz, hogy a távmunkára vonatkozó lehetőségeket alkalmazhassák a felek. Ezt minden esetben tartalmilag kell megvizsgálni: ha a munkavégzés eszköze a számítógép, továbbá, ha megfelelően biztosított az adatáramlás a felek között, akkor alkalmazhatóak a távmunkavégzés szabályai.

"A távmunka bevezetését, különösen az ünnepek előtti és két ünnep közötti időszakban, már most is sok magyar cég szorgalmazza. Ám mivel nincsen egységes, mindenre kiterjedő jogszabályi előírás a távmunkára vonatkozóan, a társaságok feladata, egyben érdeke is, hogy a részletszabályokat a munkaszerződésekben és belső szabályzatokban kidolgozzák" - fűzte hozzá Dr. Papp Anna Katalin.